Cuando una empresa hace un cambio de centro de trabajo, este traslado afecta directamente a los trabajadores, por eso, es importante conocer cuales son los derechos de los trabajadores y qué situaciones amparan al empresario para llevar a cabo este cambio y cuando debe ser retribuido o no económicamente.
En primer lugar, se debe distinguir entre si el cambio de sede de la empresa implica al trabajador la necesidad de cambiar su residencia habitual o no. Sólo cuando el cambio de centro de trabajo conlleva un traslado de residencia para el trabajador se habla de “movilidad geográfica”. Esta aparece regulada en el art. 40 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y atendiendo a su carácter temporal o definitivo, se contemplan dos tipos de movilidad geográfica: los desplazamientos y los traslados. Por lo tanto, debemos adelantar que los cambios de centro de trabajo que no requieran cambio de residencia por parte del trabajador, no se califican legalmente como traslados.
Para que se dé la movilidad geográfica como tal, tienen que cumplirse una serie de factores:
- Que la distancia entre el nuevo centro de trabajo y el antiguo supere los 30 kms.
- Que el tiempo de desplazamiento al nuevo centro de trabajo sea superior al 25% de la jornada laboral.
- Que los costes del desplazamiento sean superiores al 20% del salario.
Cabe destacar que, sólo en el supuesto de que el cambio de centro de trabajo sea encuadrado dentro de lo que se considera movilidad geográfica, el trabajador tendrá que verse compensado en su salario, ya sea dietas, kilometraje u otros conceptos dependiendo del convenio que regule su actividad.
Cambio de centro de trabajo en un radio de 30 kilómetros
Por otro lado, es importante resaltar que los cambios de centro de trabajo que no supongan cambio de residencia, por producirse en el mismo municipio o en uno muy próximo, se enmarcan en la denominada movilidad geográfica impropia, débil o no sustancial. Este tipo de cambios no se regulan específicamente en la ley, ya que se sitúan dentro del poder organizativo del empresario, el cual puede acordarla libremente, sólo cumpliendo las exigencias que se puedan haber establecido en convenio colectivo o en el contrato individual del trabajador.
El ET recoge en su artículo 5 los deberes laborales y, más concretamente, en su apartado “C” menciona el deber de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
Asimismo, el artículo 20 del mismo texto avala al empresario, ya que tiene derecho, dentro de la dirección y control de la actividad, a adoptar las medidas oportunas. Así lo recoge el art. 20.2 :“El trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres”.
En cuanto al empresario, tiene la obligación de notificar el traslado, el artículo 40.1 del ET recoge lo siguiente: “La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad”. Además, aunque no se indique de forma expresa en la ley, la notificación debe de formalizarse por escrito, indicando domicilio del nuevo destino, motivaciones del traslado y fecha en la que se hará efectivo el mismo.
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